Главная страница 1
Г.Р. Груша

департамент труда и занятости населения Краснодарского края,

главный специалист-эксперт,

350010 г. Краснодар, ул. Зиповская, 5,

Кубанский государственный

технологический университет,

аспирант,

е-mail: jorikdc@rambler.ru
ПРИМЕНЕНИЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ПРИ ПРОГНОЗИРОВАНИИ КАДРОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
Региональные рынки труда находятся в состоянии непрерывного изменения. Меняются объемы и структура потребностей экономики в профессиональных кадрах и уровнях подготовки специалистов. В условиях современной действительности особую актуальность приобретают вопросы определения структуры подготавливаемых кадров по специальностям и уровням профессионального образования.

Изменение спроса на рабочих в обрабатывающих производствах поставило в сложное положение учреждения профессионально-технического обучения. Запаздывающая перестройка системы профессиональной подготовки рабочих кадров усугубила положение в некоторых профессиональных сегментах рынка труда Краснодарского края, сделала еще более ощутимой нехватку высококвалифицированных рабочих кадров.

Система профессионального образования края на текущий момент не в должной мере отвечает потребностям рынка. В настоящее время планирование объемов и перечня специальностей и профессий, по которым готовят рабочих и специалистов, не отражает произошедших изменений на рынке труда и не учитывает современную специфику рынка. Таким образом, возникает риск нетрудоустройства выпускников учебных заведений, вследствие получения ими специальностей, уже не востребованных рынком труда. С другой стороны, сохраняется дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, связанный с соотношением уровней профессионального образования.

Необходимо отметить, что численность выпускников учреждений начального профессионального образования за последние годы имеет тенденцию к снижению, в то время как спрос на них неуклонно растет. Если в 2005 г. число выпускников начального профессионального образования составило 16,4 тыс. человек, 2008 г. – 15,2 тыс. человек, 2009 г. – 13,9 тыс. человек, а в 2010 г. снизилось до 11,4 тыс. человек, что на 31 % меньше уровня 2005 года.

Структура выпускников учреждений профессионального образования края в 2005-2010 гг. в сравнении со структурой потребностей работодателей края в квалифицированных работниках представлена на рисунке 1.

Анализ структуры выпускников в эти годы показывает, что в 2010 г. выпускники начального профессионального образования составляли лишь 16% (11,4 тыс. человек) от общего числа выпускников учебных заведений, среднего профессионального – 28% (20 тыс. человек), высшего – 56% (39,4 тыс. человек). В 2005 г. эти показатели составляли: НПО – 24%, СПО – 35%, ВПО – 41%.

Таким образом, наблюдается структурный дисбаланс спроса и предложения рабочих мест на региональных рынка труда: по уровню образования (начальное, среднее, высшее профессиональное образование) и в профессионально-квалификационном разрезе. Все это свидетельствует о просчетах в определении перспективной потребности в квалифицированных кадрах по профессиям и специальностям.

Рисунок 1 – Соотношение численности выпускников учреждений профессионального образования и количества вакансий по уровням профессионального образования [1]

В таких условиях первостепенное значение приобретает качественное воспроизводство рабочей силы, предполагающее достижение сбалансированности между профессионально-квалификационными структурами спроса и предложения на рынке труда.

Одним из направлений, способствующих решению данной задачи, как отметил председатель Правительства РФ В.В. Путин на заседании Президиума Правительства РФ 14 июня 2011 г., является создание системы среднесрочного и долгосрочного прогнозирования занятости населения, включающей прогнозирование потребности экономики в подготовке специалистов в учреждениях профессионального образования, результаты которого будут использоваться для установления контрольных цифр приема в учреждениях профессионального образования федерального и регионального уровней [2].

На данный момент, когда создание такой системы на Федеральном уровне находится в зачаточном состоянии, решают эту задачу субъекты Российской Федерации, и перед ними встает проблема выбора методики и методологии прогнозирования, способов получения прогнозных значений и источников исходных данных.

Целесообразно выделить три источника информации необходимой для разработки прогнозов кадровых потребностей:

- оценочные мнения специалистов (экспертов), населения и т.д.;

- динамика прошлых состояний потребности в кадрах (либо занятости) в необходимом разрезе;

- динамика и прогнозируемые значения наиболее значимых факторов, коррелирующих с исследуемым параметром (объем ВРП, инвестиции, численность ЭАН, рождаемость, смертность, производительность труда и т.д.).

В соответствии с приведенными источниками существует три основных способа разработки прогнозов кадровых потребностей [3]:

- анкетирование (интервью, опрос) – метод изучения мнений населения, экспертов с целью объективизировать субъективные оценки прогнозного характера;

- экстраполирование и интерполирование – построение динамических рядов развития показателей прогнозируемого явления на протяжении периодов основания прогноза в прошлом и упреждения прогноза в будущем;

- моделирование – построение поисковых и нормативных моделей с учетом вероятного или желательного изменения прогнозируемого явления (системы уравнений, сценарии, имитации, матрицы, подборки показателей).

Приведенное разделение способов прогнозирования кадровых потребностей условно, поскольку на практике эти способы перекрещиваются, дополняя друг друга.

Анализ зарубежного и отечественного опыта прогнозирования спроса на рынке труда показывает, что практикуемые методики в большинстве случаев основаны на построении экономико-математических моделей и экстраполяции значений исследуемых параметров.

К таковым можно отнести методику Красноярского края, основанную на зависимости численности занятых в экономике региона от величины валового регионального продукта и численности экономически активного населения, Свердловской области, где прогнозирование выполнено на основе балансовой модели, в которой предполагается равенство между прогнозом совокупного спроса на рабочую силу, т.е. общей потребностью экономики в рабочей силе, и прогнозом совокупного предложения, так и методику Республики Карелия, сформированную с использованием системного подхода, объектом моделирования в которой является трудовой ресурс, а внешними воздействиями, приводящими данную систему в движение, являются вектор рождаемости (демографическая составляющая) и вектор экономического развития субъекта Российской Федерации (экономическая и инвестиционная составляющие).

Кадровая составляющая в большинстве из «математических» методик не имеет существенных региональных различий, что дает ей преимущества в виде универсальности применения в любом из субъектов Российской Федерации в плане выделенных видов экономической деятельности и уровней образования.

Опираясь на данные государственной статистики, с помощью методик с примене-нием моделирования и экстраполирования получают обобщенные данные о состоянии спроса и предложения на рынке труда, так как имеющаяся на данный момент статистиче-ская информация не содержит сведений о профессионально-квалификационном составе занятого населения.

Вследствие чего, главная проблема подобных методик состоит в том, что для получения более детализированных данных необходимо выработка и применение коэффициентов, характеризующих структуру занятых в экономике региона. В этой связи принцип универсализма характеризуется отрицательно. Современная экономическая теория доказывает неоднородность специфических характеристик региональных хозяйственных комплексов[4]. Очевидно, что состояние региональных рынков труда тесно связано с макроэкономическими тенденциями, но эта связь проявляется в разных регионах по-разному.

Как свидетельствует практика, национальный рынок труда – это сеть разнородных местных рынков, диверсифицированных по различным параметрам[5]. На структуру, как занятости, так и спроса и предложения на конкретном рынке труда косвенно влияет географическое положение, местный культурный контекст, исторически сложившиеся принципы ведения хозяйства.

В итоге, значения, полученные путем прогнозирования кадровых потребностей с использованием «математических» методик, либо не детализированы (представлены виде показателей по уровням образования или укрупненным группам профессий (специальностей), либо недостаточно достоверны.

Кардинально другой подход используется при составлении прогнозов кадровых потребностей с применением «социологических» методик в Самарской области, Краснодарском крае и ряде других субъектов Российской Федерации.

Основными социологическими методами при составлении прогноза в кадрах являются опрос, анкетирование, метод экспертного оценивания. Наиболее приемлемой для получения прогнозных данных по кадровым потребностям видится методика, основанная на экспертных оценках непосредственно самих работодателей (представителей кадровых служб) путем проведения сплошного или выборочного анкетирования. Очевидно, в рассматриваемом контексте анкетирование имеет ряд преимуществ перед опросом: экономичность анкетирования, возможность собрать более объемную информацию за короткий срок, анкетирование может быть проведено кадрами, не обладающими высокой квалификацией.

Названная методология и была положена в основу составления прогноза потребности региональной экономики, в квалифицированных кадрах апробированной в Краснодарском крае в 2011 году.

Цель исследования - составление прогноза дополнительной потребности эконо-мики Краснодарского края в разрезе профессий (специальностей) на период до 2016 г. (в разрезе муниципальных образований, видов экономической деятельности, уровней про-фессионального образования) для формирования контрольных цифр приема в профессио-нальные учебные заведения края.

За основу при разработке прогноза были приняты следующие идеи:

1. Исходя из основной цели прогноза – формирования контрольных цифр приема в профессиональные учебные заведения края, результатом исследования должны являться значения дополнительных кадровых потребностей, в разрезе профессий и специальностей.

2. Для целей прогноза под дополнительной потребностью понималось необходимое ежегодное приращение трудовых ресурсов дополнительно к имеющимся работникам организаций. Это необходимое приращение включало в себя три основные группы: необходимые работники на замену выбывающих по причинам естественной убыли (выход на пенсию по старости, выслуге лет, инвалидность и др.), убыли в связи с переходом на учебу с отрывом от производства и призывом на военную службу, и на вновь создаваемые рабочие места, в том числе в рамках инвестиционных проектов.

3. Основным методом сбора информации следует использовать сплошное анкетирование работодателей (лично, по почте, по электронной почте, с использованием средств факсимильной связи), так как состав и структура текущей и перспективной численности работников в организациях одной отрасли могут иметь существенные различия.

Работа проводилась в четыре этапа.

На первом этапе определен перечень исходных данных для прогнозирования дополнительной потребности экономики Краснодарского края в квалифицированных кадрах в разрезе профессий и должностей.

На втором этапе была разработана процедура составления прогноза потребности экономики Краснодарского края в квалифицированных кадрах в разрезе профессий (специальностей) на 2011-2016 гг., определены ответственные за каждый участок сбора и обработки информации. Подготовлены материалы: матрица прогноза дополнительной потребности организаций в кадрах, по трем уровням профессионального образования (начальное, среднее и высшее); методические рекомендации необходимые для заполнения форм. На основе данных государственной статистики проведен предварительный анализ численности занятых в экономике Краснодарского края. Определен круг экспертов, участвующих в анкетировании: хозяйствующие субъекты со среднесписочной численностью работников 3 и более человек.

Опросная анкета включала основные сведения о предприятии (наименование, ОКВЭД, район расположения, среднесписочная численность работников) и двумерную матрицу, содержащую информацию по численности квалифицированных работников на конец отчетного года и дополнительной потребности в квалифицированных кадрах на 2011-2016 гг. в разрезе профессий и должностей.

На третьем этапе был собрана и обработана первичная информация, составлен прогноз дополнительной потребности экономики Краснодарского края в квалифицированных кадрах на 2011-2016 гг. Вопросы собираемости и контроля возврата анкет решались путем привлечения администраций муниципальных образований в качестве ответственных исполнителей за сбор сведений с организаций.

Получена матрица кадровых потребностей региональной экономики по годам, в разрезе профессий и должностей (согласно Общероссийского классификатора профессий, должностей и тарифных разрядов (ОКПДТР)), трех уровней профессионального образования, 44-х муниципальных образований. Данные прогноза согласованы с десятью отраслевыми ведомствами Краснодарского края, курирующими ведущие сферы экономики.

На четвертом этапе был проведен количественный и качественный анализ результатов прогнозирования дополнительной потребности экономики Краснодарского края в квалифицированных кадрах в разрезе профессий и должностей на 2011-2016 гг., выявлен перечень наиболее востребованных профессий, подготовлены выводы по итогам исследования.

Общие итоги прогнозного исследования:

- в обследовании приняли участие 9,8 тыс. организаций с численностью работников более 800 тыс. человек, что составляет 52,4% от численности занятого населения в целом по краю (1530,2 тыс. человек);

- общая дополнительная потребность в кадрах на 2011-2016 гг. составила 240,1 тыс. человек;

- наиболее востребованными профессиями в среднесрочной перспективе являются: водитель, продавец, повар, слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник, электрогазосварщик, бетонщик, среди специалистов и служащих наиболее востребованы: воспитатель, бухгалтер, охранник, кассир, механик, инженер, менеджер, что отражает тенденции в экономике Краснодарского края последних лет.

Основные проблемы и трудности, с которыми пришлось столкнуться в процессе проведения прогнозного исследования и апробации методики прогнозирования следующие.

Первое, низкий охват организаций анкетированием: менее 10 % от количества хозяйствующих субъектов на территории Краснодарского края. Наименьший охват наблюдается по малым предприятиям (менее 3% от общего количества малых предприятий), в то время как по крупным и средним предприятиям он достиг 90%. В этой связи, было принято допущение, что большинство хозяйствующих субъектов с численностью работников менее 3 человек не прогнозируют перспективную потребность в кадрах и не планируют развитие. Вследствие чего итоговые значения прогноза были признаны полными.

Второе, недостаточная компетенция сотрудников организаций, в составлении прогнозов кадровых потребностей. Реалии современной действительности таковы, что большинство организации Краснодарского края не владеют современными технологиями прогнозирования не только кадровых потребностей, но и основных экономических параметров (прибыли, рентабельности, издержек, и др.) развития; не планируют собственное развитие на среднесрочную и долгосрочную перспективу; многие организации не имеют постоянно действующего кадрового подразделения. Все вышеперечисленное накладывает свой отпечаток на качество полученных в ходе анкетирования первичных данных.

Третье, сложность и трудоемкость первичной обработки данных, а также их дальнейшей систематизации виде таблиц формата Excel.

Четвертое, проблема конвертации профессий и должностей из ОКПДТР в соответствующие им профессии и специальности Общероссийского классификатора специальностей образования (ОКСО). По нашему запросу департаментом образования и науки Краснодарского края предпринята попытка разработки ключей для перехода от одного классификатора к другому, однако, целостного подхода в этом вопросе выработано не было.

Пятое, отсутствие новых профессий, специальностей и должностей (например: мерчендайзер, супервайзер, кредитный брокер и др.) в ОКПДТР. Для решения этой проблемы в анкету прогноза дополнительной потребности было введено поле дополнительных профессий, в которое работодатели могли вносить наименования тех профессий (должностей, специальностей), которые отсутствуют в предложенном перечне. В связи с этим актуальным остается вопрос включения таких профессий (специальностей, должностей) в классификатор.

Отталкиваясь от выявленных проблем, был выработан ряд предложений по совершенствованию методологии прогнозного исследования дополнительной потребности региональной экономики в кадрах.

1. Как показал анализ апробации методики, избранный в качестве основного подход к разработке прогноза, нельзя назвать в должной мере удовлетворительным. Необходимо расширение применяемых методов исследования и прогнозирования дополнительной потребности рынка труда, в том числе различных его сегментов.

Во-первых, предлагается отказаться от попыток сплошного анкетирования микро- и малых предприятий. Вместо этого целесообразно провести выборочное обследование таких предприятий в разрезе видов экономической деятельности и спроецировать полученные итоги на их совокупность, сохранив при этом сплошной охват крупных и средних организаций.

Во-вторых, необходимо усилить роль отраслевых ведомств субъекта РФ, используя их в качестве дополнительной экспертной группы, предоставив им реальную возможность корректировать итоги прогноза по курируемым видам экономической деятельности.

Необходимость использования дополнительных методов обусловлена, как показывает опыт апробации методики, определенным фоном субъективности оценок работодателями перспектив развития своей организации.

Схема информационных потоков при проведении прогнозного исследования будет выглядеть следующим образом (рисунок 2).


Рисунок 2 – Схема движения информационных потоков при прогнозировании дополнительной кадровой потребности и формировании государственного заказа на подготовку рабочих и специалистов: О – организации региона, ЦЗН – центр занятости населения, МСУ – орган местного самоуправления, Д1, Д2, Дn – органы исполнительной власти субъекта РФ, курирующие отдельные отрасли экономики и виды деятельности, ОУ1, ОУ2, ОУn – учреждения профессионального образования региона.

Органы местного самоуправления, собирают информацию от работодателей, контролируют правильность и полноту заполнения, отслеживают возвратность анкет. Центры занятости населения проводят первичную обработку данных и передают информационные пакеты в орган исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющий переданные полномочия в сфере содействия занятости.

Орган исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющий переданные полномочия в сфере содействия занятости,

- систематизирует полученные данные, формирует предварительные итоги прогноза;

- направляет их в органы исполнительной власти субъекта РФ, курирующие отдельные сферы экономики для экспертного оценивания и необходимых корректировок;

- после получения скорректированных значений от отраслевых органов исполнительной власти формирует окончательные итоги прогнозного исследования, анализирует их, готовит выводы по итогам исследования;

- направляет итоговые материалы в орган образования и науки субъекта РФ.

После формирования на основе прогноза дополнительной потребности экономики в кадрах контрольных цифр приема в образовательные учреждения региона и согласования их с Министерством образования и науки РФ орган образования и науки субъекта РФ доводит контрольные цифры до учреждений профессионального образования региона.

2. С целью повышения эффективности систематизации итогов прогноза, а также снижения трудоемкости обработки первичных данных рационально перейти от консолидации информации в двумерных таблицах к построению многомерных кубов данных с использованием возможностей регионального хранилища данных службы занятости населения. Что не только ускорит процесс обработки данных, но и позволит получать информацию о дополнительной потребности в кадрах любой группы хозяйствующих субъектов в требуемом разрезе с заданными параметрами.

3. Для повышения компетентности сотрудников организаций при составлении прогноза в дополнительной потребности в кадрах целесообразно вместе с анкетами рассылать методические рекомендации и материалы по планированию и прогнозированию потребности в кадрах в организации, содержащие описание сущности кадрового планирования, целей, задач, видов и различных методик прогнозирования потребности в кадрах в организации. Также с этой целью можно использовать проведение семинаров на территории муниципальных образований с организациями отдельных отраслей экономики и видов экономической деятельности с привлечением специалистов администраций муниципалитетов, курирующих определенную отрасль. Данные меры позволят повысить качество собираемой первичной информации от организаций.

4. По-прежнему актуальным остается вопрос разработки на федеральном уровне единого классификатора профессий, специальностей, должностей, объединяющего ОКПДТР и ОКСО, либо создания единых ключей соответствия позиций одного классификатора позициям другого. Также необходимы разъяснения Минздравсоцразвития РФ о порядке включения в реестр отдельных профессий рабочих и должностей служащих при отсутствии их в ОКПДТР.

В соответствии с вышеизложенными рекомендациями дорабатываются методологические подходы к прогнозированию кадровых потребностей региональной экономики, которые будут применены при проведении прогнозного исследования дополнительной потребности в кадрах организаций Краснодарского края на 2012-2017 гг., что будет способствовать повышению качества формирования контрольных цифр приема в учреждения профессионального образования Кубани.

Таким образом, вышеизложенная методика позволит получать ежегодные прогнозные значения дополнительной потребности региональной экономики в квалифицированных кадрах, в разрезе профессий (специальностей, должностей), видов экономической деятельности, муниципальных образований, уровней образования.




Литература

1. Краснодарский край в цирах.2010: Крат. Стат. Сб. // Краснодарстат – Краснодар, 2011. – 310 с.

2. Сайт председателя Правительства Российской Федерации В.В. Путина [электронный ресурс] // Режим доступа URL: http://premier.gov.ru/events/news/15558/

3. Арженовский С.В., Молчанов И.Н. Статистические методы прогнозирования. Учебное пособие для аспирантов / Рост. гос. унив. – Ростов-н/Д., - 2006. – 74 с.

4. Зубаревич Н.В. Региональное развитие и институты. Экспертный канал «Открытая экономика» [электронный ресурс] // Режим доступа URL: http://opec.1240639.html.

5. Алашеев С.Ю., Посталюк Н.Ю. Все ли решают кадры: методики прогнозирования кадровых потребностей экономики // Образовательная политика. 2010. №7-8(45-46) с.121-123.


Смотрите также:
Г. Р. Груша департамент труда и занятости населения Краснодарского края, главный специалист-эксперт
147.12kb.
1 стр.
Департамент здравоохранения краснодарского края гуз «наркологический диспансер» департамента здравоохранения краснодарского края
643.93kb.
4 стр.
Опыт Алтайского края в реализации механизмов обеспечения эффективной занятости населения и развития рынка труда
97.82kb.
1 стр.
Департамент по транспорту и связи Краснодарского края Стратегия социально-экономического развития транспортного комплекса и связи Краснодарского края на период до 2020 года
1149.41kb.
7 стр.
Концепция информатизации муниципальных библиотек Краснодарского края до 2020 года
219.42kb.
1 стр.
Управление экономики и целевых программ администрации Краснодарского края
105.17kb.
1 стр.
Доклад главе администрации (губернатору) Краснодарского края
1105.83kb.
13 стр.
Участие социальных групп в местном самоуправлении как показатель социальной активности
73.4kb.
1 стр.
Состояние российского рынка услуг
171.01kb.
1 стр.
Решение Краевой Трехсторонней комиссии по регулированию
44.19kb.
1 стр.
Целью Типовой инструкции является упорядочение деятельности по обеспечению безопасности объектов социальной защиты населения на территории Краснодарского края
969.24kb.
3 стр.
Методические рекомендации «Оценка эффективности расходов в области занятости населения города Москвы»
580.43kb.
6 стр.