Главная страница 1страница 2 ... страница 4страница 5
Содержание



Введение

4

Раздел I. Общая характеристика трудовых споров

8

1.1. Понятие и содержание трудовых споров

8

1.2. Стороны трудового спора

11

1.3. Классификация трудовых споров

14

Раздел II. Особенности правового регулирования коллективных трудовых споров

23

2.1. Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах

23

2.2. Понятие и виды коллективных трудовых споров

28

Раздел III. Порядок разрешения коллективных трудових споров

36

3.1. Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах

36

3.2. Этапы и порядок разрешения коллективных трудовых споров

41

3.3. Проблемы реализации законодательства о разрешении коллективных трудовых споров

47

Заключение

55

Список сокращений

59

Список использованных источников

60

Приложение

66



















Введение

Работодатели и работники ежедневно сталкиваются с вопросами в области трудового права. С изменением социально-экономических условий жизни в стране возрастает значимость трудовых правоотношений, а вместе с этим и количество случаев нарушения трудовых прав. Это и несвоевременная выплата заработной платы, и незаконные увольнения, и необоснованный отказ в приеме на работу, и многие другие нарушения трудового законодательства.

К причинам нарушения трудовых прав и как следствие возникновения трудовых конфликтов можно отнести и слабое знание, а иногда и незнание правовых норм, непонимание механизма правового регулирования трудовых правоотношений. Не только работодатели нарушают трудовые права работников. Зачастую и многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими. На практике отсутствует и механизм защиты прав работодателей.

В идеале должен существовать баланс прав работников и работодателей, который должны поддерживать не только сами стороны, вступающие в трудовые правоотношения, но и законодательство о труде. В реальной жизни этот баланс отсутствует, что в свою очередь приводит стороны к трудовым разногласиям, которые необходимо урегулировать.

Возникновение трудовых споров можно отнести не только к ситуации, когда стороны состоят в трудовых отношениях (например, споры об изменении существенных условий трудового договора, споры по вопросам заработной платы и премирования), но и когда между ними еще такие правоотношения не возникли (например, споры о приеме на работу и заключения трудового договора) или когда фактически трудовые правоотношения между работником и работодателем уже прекращены (споры о восстановлении на работе).

Современный уровень развития производства обуславливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие коллективных субъектов права.

Существенным условием (а следовательно, признаком) существования лица в качестве коллективного субъекта права является наличие у него организации, т.е. системы коллективных и индивидуальных органов, действующих в отношениях с третьими лицами и взаимодействующих друг с другом по определенным правилам. Таким образом, в сфере трудового права мы должны различать собственно субъектов права и органы (коллегиальные и индивидуальные), образующие организационно-управленческую структуру коллективных субъектов права. Последние субъектами права вообще и трудового права в частности в собственном смысле слова не являются.

Когда мы говорим о субъекте права, в том числе о субъекте трудового права, мы тем самым характеризуем всю систему правовых категорий в применении к этому субъекту. Иными словами, характеристика субъекта трудового права есть не что иное, как одновременно и характеристика всего субъективного трудового права.

Первый и основной коллективный субъект трудового права — трудовой коллектив. Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации — это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации на основе трудового договора (контракта). Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества. Трудовой коллектив выступает как субъект трудового права на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве. Трудовой коллектив действует через свои органы. Это — собрание (конференция) трудового коллектива, совет трудового коллектива, избираемый на собрании (конференции). У трудового коллектива обширный перечень прав, которые он осуществляет в процессе своей трудовой деятельности.

Одна из основных задач современного трудового законодательства в целом — совершенствование законодательства в области рассмотрения трудовых споров, создание эффективного механизма разрешения трудовых споров. Данная задача обуславливает необходимость тщательного изучения и обобщения механизмов разрешения коллективных трудовых споров, включая изучение правового статуса органов, рассматривающих трудовые споры, процедуры их рассмотрения, выявление плюсов и минусов в зарубежной практике с тем, чтобы в максимальной степени использовать весь позитивный зарубежный опыт с учетом российской специфики.

Коллективные трудовые споры в последнее десятилетие стали привычным явлением в России. Рост их числа свидетельствует о существенном обострении ситуации в социально-трудовых отношениях. В то же время окрепли организации работников и работодателей, отношения которых с государством строятся на основе социального партнерства. Активизируется процесс нормотворчества, в т.ч. и регионального, в сфере урегулирования коллективных трудовых споров.

Предшественниками данного исследования в отечественной науке трудового права были такие ученые, как: Абрамова О., Бугров Л., Герасимова Е., Дедов И., Зубкова А., Иванов С., Кильдеев А., Киселев И., Кудрявцев В., Куренной А., Лайнеманн В., Миронов В., Моисеева Ю., Никитин Е., Никитинский В., Нуртдинова А., Снигирева И., Соловьев А., Толкунова В., Федин Д. и др., однако их работы не носили комплексный характер, а касались лишь узких аспектов теории и практики трудовых споров.

Вместе с тем отдельные вопросы остались недостаточно исследованными или неисследованными вообще.

Этим поясняется важность и актуальность теоретических исследований и анализа практики такой важной области трудового права как коллективные трудовые споры, необходимость более тщательного освещения основных положений относительно их классификации, определения их предмета, сторон, методов разрешения и т.п.

Цель исследования заключается в том, чтобы осветить вопросы относительно полной характеристики коллективных трудовых споров как важнейшей области общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач исследования:

- дать общую характеристику трудовых споров;

- проанализировать законодательство о коллективных трудовых спорах;

- обозначить понятие и виды коллективных трудовых споров;

- осуществить обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах;

- проследить этапы и порядок разрешения коллективных трудовых споров;

- проанализировать проблемы реализации законодательства о разрешении коллективных трудовых споров.

Объектом исследования в работе выступают общественные отношения, которые возникают во время применения норм трудового права.

Предмет исследования — институт коллективных трудовых споров в российском трудовом праве.

При написании работы использовались следующие исследовательские приемы: метод наблюдения, сравнительно-правовой, монографический, хронологический и метод анализа научной литературы.

Проведенный анализ приобретает практическое значение при подготовке специалистов в области юриспруденции, а также при изучении курса «Трудовое право».

Результаты исследования могут быть использованы для дальнейших научных разработок по указанной проблематике.

Раздел I. Общая характеристика трудовых споров

1.1. Понятие и содержание трудовых споров
Трудовые споры по Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ) подразделяются на индивидуальные и коллективные. В связи с этим ТК РФ не содержит единого понятия трудового спора. Понятие индивидуального трудового спора дается в ст. 381 ТК РФ, а коллективного — в ст. 398 ТК РФ.

Споры обоих видов определяются в ТК РФ через формулировку «неурегулированные разногласия». Точнее, индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между... (указаны субъекты спора)... по вопросам... (указан круг вопросов), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В свою очередь, коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между... (указаны субъекты спора)... по поводу... (указан круг вопросов).

С одной стороны, можно согласиться с мнением, высказанном в юридической литературе: «условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий..., достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора»1.

С другой стороны, определение трудового спора через формулировку «неурегулированные разногласия» порождает ряд вопросов по процедуре его разрешения (причем, сказанное касается как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров).

Формулировка ч. 1 ст. 381 ТК РФ может породить вывод о том, что закон возлагает на стороны обязанность предпринять некие усилия по урегулированию возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган (комиссию по трудовым спорам или суд). Иными словами, попытка урегулирования разногласий, не увенчавшаяся успехом, является условием для последующей передачи спора на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Следовательно, возникает предположение о том, что юрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора предшествует некая доюрисдикционная стадия, назначение которой — предпринять усилия по урегулированию возникших разногласий. В связи с этим могут возникнуть следующие вопросы:

- должны ли стороны (или хотя бы одна из них) предпринять некоторые действия по урегулирования возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган? Является ли отсутствие данных о том, что такие действия предпринимались, основанием для отказа юрисдикционного органа в приеме к рассмотрению соответствующего заявления?

- в случае если доюрисдикционная стадия имеет место, каким должен быть порядок урегулирования разногласий на этой стадии; следует ли закрепить в законодательстве какую-либо процедуру урегулирования разногласий на указанной стадии?

Законодательство четкого ответа на поставленные вопросы не дает. Так, с одной стороны, положение ч. 2 ст. 385 ТК РФ свидетельствует о выделении вышеупомянутой доюрисдикционной стадии: индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам (далее — КТС), если работник самостоятельно или с участием своих представителей не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Это позволило отдельным представителям науки трудового права выделить в числе основных признаков индивидуального трудового спора следующий: трудовой спор возникает, если сами стороны без обращения в юрисдикционный орган не урегулировали свои разногласия1.

С другой стороны, те же авторы справедливо отмечают, что «проведение переговоров между сторонами по вопросу урегулирования разногласий не может быть признано в качестве обязанности сторон трудовых отношений. Это их право, но не обязанность»2. Ни трудовое, ни гражданское процессуальное законодательство не устанавливают возможность отказа в приеме и рассмотрении заявления как в КТС, так и в суде по тем мотивам, что стороны не предприняли попытку проведения переговоров по урегулированию возникших разногласий.

Таким образом, можно констатировать отсутствие четкого подхода в трудовом законодательстве к решению данного вопроса. Применительно к индивидуальным трудовым спорам следует либо закрепить в законодательстве какие-то возможные (но не обязательные) механизмы урегулирования разногласий на доюрисдикционной стадии, либо вообще отказаться от использования формулировки «неурегулированные разногласия» (оставив, например, только слово «разногласия»).

Применительно к коллективному трудовому спору следует отметить, что данные споры в отличие от индивидуальных трудовых споров разрешаются согласно ТК РФ только посредством примирительных процедур. Юрисдикционные органы (суд) рассматривают дела только о признании забастовок незаконными (т.е. не решают коллективный трудовой спор по существу). Сущность примирительных процедур, к которым прибегают стороны при разрешении коллективного трудового спора, как раз и заключается в попытке урегулировать возникшие разногласия. Предположение о том, что разрешению разногласий посредством примирительных процедур (примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж) может предшествовать некая допримирительная стадия, сущность которой заключается также в урегулировании разногласий, неверно. Вместе с тем, возможно урегулирование разногласий между сторонами до возникновения коллективного трудового спора. Так, в частности, работники (их представители), чтобы получить от работодателя (представителя работодателя) тот или иной ответ, должны сначала выдвинуть определенные требования либо провести коллективные переговоры. Возможно достижение договоренности между работниками и работодателем уже на этой стадии, если работодатель примет выдвинутые требования. В этом случае коллективный трудовой спор не возникает.

Иными словами, определение коллективного трудового спора через «неурегулированные разногласия» нельзя понимать таким образом, что до разрешения спора посредством примирительных процедур стороны (или одна из сторон) должны попытаться урегулировать возникшие разногласия посредством некоторых других допримирительных процедур, и что на «суд» примирительных процедур можно выносить только те разногласия, которые стороны пытались, но не смогли урегулировать до этого. Такая точка зрения абсурдна, так как примирительным процедурам, имеющим целью разрешение трудового спора с целью достижения взаимоприемлемого решения, не могут предшествовать некие процедуры, цель которых также заключается в урегулировании разногласий посредством выработки взаимоприемлемого решения. По этой причине представляется целесообразным убрать слово «неурегулированные» применительно к разногласиям из ч. 1 ст. 398 ТК РФ.

1.2. Стороны трудового спора
Дальнейший анализ понятия «трудовой спор» тесно связан с анализом вопросов, по которым могут возникать разногласия (т.е. предмет спора); сторонами спора (субъектный состав спора), а также критериями классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные.

Согласно ст. 381 ТК РФ, сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, работодатель, а с другой:

- работник, т.е. лицо, состоящее с данным работодателем в трудовых отношениях;

- лицо, состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем ранее (например, по спорам о восстановлении на работе, об изменении формулировки увольнения);

- лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от его заключения.

Таким образом, индивидуальные трудовые споры возникают не только из трудовых отношений, но и из иных, непосредственно связанных с ними отношений в части, касающейся индивидуальных прав работников (по трудоустройству у данного работодателя применительно к оспариванию лицом отказа работодателя от заключения с соответствующим лицом трудового договора; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя; материальной ответственности работников и работодателей). Исходя из вышеизложенного, использование термина «работник» применительно к индивидуальному трудовому спору употребляется с известной долей условности, поскольку стороной в споре не всегда выступает лицо, связанное с работодателем на момент рассмотрения спора трудовым договором1.

Применительно к трудовым спорам, возникающим из оспаривания отказа работодателя заключить трудовой договор, следует отметить, что ТК РФ существенно расширил круг лиц, которым предоставлено право оспаривать такой отказ. Ранее, в соответствии со статьей 210 КЗоТ РФ это могли быть только лица, с которыми работодатель был обязан заключить трудовой договор в силу законодательства (приглашенные в порядке перевода из другой организации; молодые специалисты по направлению; беременные женщины или женщины, имеющие детей до 3-летнего возраста, одинокие матери, имеющие детей до 14-летнего возраста (ребенка-инвалида до 16 лет) при отказе в приеме по мотивам материнства; другие лица, с которыми работодатель был обязан заключить трудовой договор, например, направленные органом занятости в счет установленной данному работодателю квоты).

Теперь же согласно статье 64 ТК РФ может быть обжалован любой отказ в заключении трудового договора, включая отказ по дискриминационным основаниям. Вопросы, связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров, возникающих в порядке статьи 64 ТК РФ, требуют дополнительного исследования. В частности, возникают вопросы о том, каковы пределы судебного вмешательства в принцип свободы договора, право работодателя самостоятельно формировать свой штат. Так, В.В. Ершов полагает, что суды не должны рассматривать такие споры, поскольку имеет место нарушение не права, а интереса2. Вместе с тем, в законодательстве закреплен принцип запрещения дискриминации в трудовых отношениях. Следовательно, необоснованный отказ в заключении трудового договора (т.е. отказ, не основанный на отсутствии у работника необходимых деловых качеств, предъявляемых к соответствующей работе) рассматривается как дискриминация. Необходима и дальнейшая разработка такого понятия как «деловые качества» работника.

Применительно к исследованию субъектного состава индивидуального трудового спора, нуждается в исследовании вопрос о защите трудовых прав работников организации-банкрота. В юридической литературе встречается мнение о том, что разногласия, возникающие между представителем работников предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требований кредиторов по вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходного пособия лицам, работающим по трудовым договорам, являются разновидностью трудовых споров1. Однако данные споры возникают не между работодателем и работниками, а между арбитражным управляющим и работниками, т.е. между лицами, не состоящими друг с другом в трудовых отношениях2. Вместе с тем, поскольку в данном случае речь идет о защите именно трудовых прав работников (их имущественных прав), данный вопрос, безусловно, нуждается в исследовании.
1.3. Классификация трудовых споров
Особое значение приобретают вопросы, связанные с классификацией трудовых споров на индивидуальные и коллективные. Важность данного разграничения определяется принципиально различным порядком их разрешения3. Системы производственных отношений во всем мире отличаются по тому, как классифицируются трудовые споры, если они классифицируются вообще. Однако сущность того или иного трудового спора определяется тем, что он относится к определенному виду, независимо от того, предусмотрены ли или нет и какие процедуры и механизмы для его решения.

Исходя из вышесказанного, классификация трудовых споров по категориям диктует, во многих системах производственных отношений специфический механизм, используемый с целью решения спора

В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В соответствии с первым, наиболее широким пониманием этого разграничения коллективный трудовой спор трактуется таким образом, что любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников и, соответственно, спор в любом случае является коллективным. Иными словами, никакого разграничения трудовых споров на индивидуальные и коллективные в данном случае нет, и значение классификации теряется.

Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора, как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один работник пострадал от такого нарушения или несколько.

Третьим, одним из наиболее часто встречающихся подходом является разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре.

Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко — из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые одновременно. Такие споры трактуются как набор индивидуальных трудовых споров. Как отмечается в юридической литературе, такой подход принят, в частности, в России1. Исходя из определения коллективного трудового спора, данного в ст. 398 ТК РФ, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в ст. 399 ТК РФ, для того, чтобы трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

Общепринятой в мировой практике является классификация трудовых споров не только в зависимости от того, являются ли они индивидуальными или коллективными, но и по предмету — на споры о праве (юридические и исковые) и споры об интересах (экономические или неисковые).

Первые возникают по поводу применения юридически обязательных норм (закона, коллективного договора, трудового договора и др.), вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, например, об увеличении заработной платы. Поскольку в первом случае речь идет о правонарушении, наиболее распространенным способом рассмотрения таких споров является применение к таким спорам судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур.

Как видно из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК РФ, к коллективным трудовым спорам относятся и споры о праве (по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений), и споры об интересах.


следующая страница >>
Смотрите также:
I. Общая характеристика трудовых споров
723.7kb.
5 стр.
Индивидуальные трудовые споры
56.38kb.
1 стр.
Программы учебной дисциплины «Трудовые споры»
35.68kb.
1 стр.
Механизмы урегулирования конфликтов и разрешения споров в условиях саморегулирования строительной деятельности Общая характеристика альтернативных способов разрешения споров в условиях саморегулирования
419.1kb.
2 стр.
Экзаменационные вопросы по дисциплине «Международное право»
27.7kb.
1 стр.
Программа спецкурса "Международные суды" для специальности 021100 Юриспруденция
104.62kb.
1 стр.
Общая характеристика специальности
815.17kb.
4 стр.
Доклад 2011г. Содержание стр. Общая характеристика школы 3
688.54kb.
3 стр.
Публичный доклад 2011 г. Общая характеристика общеобразовательного учреждения формальная характеристика оу
680.06kb.
3 стр.
Индивидуальные трудовые споры
56.24kb.
1 стр.
Общая характеристика тестовых материалов: Общее количество заданий –130
331.82kb.
1 стр.
Порядок привлечения работника к материальной ответственности
53.09kb.
1 стр.